Mein geschätzter Kollege und Freund Frank Fischer hat kürzlich in seinem Blog über den Unterschied zwischen Lab Developer und Projekt Developer nachgedacht.

In kurzen Worten ist der Hauptunterschied, dass der Lab Developer ein schneller, risikofreudiger und kreativer, dafür oft etwas weniger gewissenhafter and ausdauernder Entwickler ist während ein Produktgruppen Entwickler in vielen Kategorien genau gegenteilige Werte lebt. Während die Stärken des einen im Prototyping und schnellen Entwickeln interessanter Tools liegt, ist letzterer der perfekte Entwickler um ausdauernd an arbeitsintensiven Projekten zu arbeiten.

Der Punkt hier ist: Es braucht beide um ein modernes, innovatives Produkt zu entwickeln. Es ist nur eine Frage der Positionierung.

Kürzlich sassen Frank und ich beisammen und dachten über Macht, Leadership, Softwareentwicklung und Projektmanagement nach. Dabei stellte ich die Vermutung an, dass das Konzept sich auf Manager und Projektleiter ausdehnen ließe.

Ein “Lab Manager” ist jemand, der seine Ziele verstärkt aus dem Bauch heraus, mit Kreativität aber höherem Risiko angeht. Er denkt nicht alles durch, ist dafür aber auch gerne mal schneller am Ziel. Stellt sich unterwegs aber heraus, dass Durchhaltequalitäten gefragt sind, wird es für ihn schwierig. Ausserdem kann es passieren, das er von seinem Bauchgefühl getäuscht wurde und auf die falsche Strategie setzt was durch mehr Bedachtheit verhinderbar gewesen wäre.

Der “Produktgruppen Manager” hingegen hat ein größeres Sicherheitsbedürfnis als der “Lab Manager”. Er rechnet durch, entscheidet vorsichtiger, steckt mehr Arbeit in die Erprobung und Sichtung verschiedener Taktiken und stellt sicher, dass er – sobald er sich zur Fortbewegung entschlossen hat – auch garantiert am Ziel ankommt. Unter Umständen dauert das halt dann ein wenig länger als beim quirligen Kollegen…

Frank fand die Überlegung interessant und fügte ein weiteres Element hinzu:
Womöglich gibt es eine dritte Rolle im Spiel, einen Manager, der eine Art Moderator spielt und dadurch oft in vorgesetzte Positionen gespült wird. Er bedient sich häufig an den Ergebnissen der anderen zwei Managementtypen, trifft aber selber keine echten originären Entscheidungen sondern überlässt das oft seinen untergeordneten Mitarbeitern.

Ich würde ja zu gern mal all diese Gedanken und Modelle neben den Myers-Briggs Typenindikatorhalten. Er ergibt eine auf der Arbeit von C.G. Jung basierende Persönlichkeitstypisierung und kennt Entscheidungstypen. Vielleicht finde ich demnächst mal Zeit, ein wenig Statistik dazu auszugraben…